Het positieve effect van een mentor op jongeren en jongvolwassenen (onderzoek)

15 09 2014

Een volwassene, niet je ouder of opvoeder, die de rol van mentor op je neemt, misschien heb je wel ooit zo iemand gehad. Indien ja, dan besef je wellicht dat je erg geholpen heeft. Uit een nieuwe Amerikaanse studie blijk je dan niet alleen te zijn en mentoren blijken echt een positief effect te hebben. De onderzoekers gebruikten data van de National Longitudinal Survey of Adolescent Health waarbij 12000 mensen gedurende 6 jaar gevolgd werden van in hun tienerjaren tot ze jonge twintigers zijn. De onderzoekers stelden een in feite eenvoudige vraag: had je ooit een mentor.

De onderzoekers groepeerden de deelnemers naar gelijkaardige profielen van bvb sociaal-economische status (SES) en vergeleek dan gelijkaardige mensen binnen een profiel met of zonder mentor. Je verdient blijkbaar niet meer met of zonder mentor… maar een persoon met mentor blijkt zich gemiddeld beter te voelen in zijn werk en meer intrinsiek gemotiveerd te zijn.

Een betere SES verhoogt trouwens de kans op een natuurlijke mentor, mogelijks hebben jongens vaker mentoren dan meisjes. Ik vond dit onderzoek via FactCompany waar nog enkele andere verwante onderzoeken vermeld worden.

Abstract van het onderzoek:

Young people often develop natural mentoring relationships with nonparental adults during adolescence and young adulthood. While much has been learned about the benefits of natural mentoring for more proximate outcomes such as mental health and education, relatively little is known about the causal impact of youth mentoring relationships on career opportunities. This study uses data from the National Longitudinal Study of Adolescent Health (Add Health) survey to explore the effects of different kinds of natural mentoring relationships on employment outcomes during the early career years (when workers are in their late twenties and early thirties). Whereas traditional methods of causal conditioning show a broad range of employment benefits from being mentored, results from counterfactual analysis using propensity score matching reveal that the benefits of mentoring are confined to intrinsic job rewards. The findings imply that mentors help steer youth toward intrinsically rewarding careers.





Opvallend: iemand een job aanbieden kan soms meer kwaad dan goed doen

8 09 2014

Het is een aparte conclusie van een nieuw onderzoek gepubliceerd in de Journal of Health and Social Behavior, het aanbieden van een job aan iemand die er niet om vroeg of naar op zoek was, kan tot negatieve gevoelens en zelfs depressie leiden.

Begrijp me niet verkeerd, bij mensen die niet fulltime werken of die niet gelukkig zijn in hun huidige job, kan een jobaanbieding goed onthaald worden, maar het gevaar op negatieve gevoelens is merkbaar bij mensen die fulltime werken of een gezonde financiële basis hebben.

De onderzoekers konden geen verklaring voor dit fenomeen vinden, maar hebben wel enkele theorieën zoals onzekerheid, sociale vergelijking, enz.

Maar misschien wel een interessant inzicht voor bijvoorbeeld headhunters.

Abstract van het onderzoek:

Does receiving unsolicited support protect or hurt health? This study focuses on the receipt of unsolicited job leads and examines opposite hypotheses on its main and interaction effects with economic strain (lack of full-time employment and the duration of lack of full-time employment) and financial dissatisfaction on depression using nationally representative data of working-age adults in the United States. The distress-reducing perspective expects its main effect to be negative, but the distress-inducing perspective predicts the opposite. Furthermore, the need contingency argument anticipates the two competing perspectives—distress reducing and distress inducing—to have stronger explanatory power for adults with more economic strain and financial dissatisfaction and those with less economic strain and financial dissatisfaction, respectively. Results are consistent with the distress-inducing perspective and the need contingency argument. The findings indicate that the receipt of unsolicited job leads often plays a deleterious role for mental health but that the role varies according to the need for job leads.

 





6 tips voor een sterke blogpost (infografiek)

7 09 2014

Vond deze infografiek via Larry Ferlazzo, de blogger die sneller blogt dan zijn schaduw:





Competitie smoort creativiteit bij vrouwen in teams

14 08 2014

Het is een onderzoek dat ik al een paar dagen open staan heb en niet goed weet wat ik er moet van denken. Recent onderzoek toonde al dat vrouwen (gemiddeld!) beter werken in teams dan mannen, maar een nieuwe studie van de universiteit van Washington voegt een belangrijke nuance toe: dit voordeel verdwijnt als er competitie tussen de verschillende teams bestaat. Dit zou goed zijn voor (terug de gemiddelde) mannen en negatief voor de (je weet het ondertussen gemiddelde) vrouwen.

Markus Baer stelt: “Intergroup competition is a double-edged sword that ultimately provides an advantage to groups and units composed predominantly or exclusively of men, while hurting the creativity of groups composed of women.” Hij vervolgt: “Women contributed less and less to the team’s creative output when the competition between teams became cutthroat, and this fall-off was most pronounced in teams composed entirely of women,” (bron)

De basis voor de uitspraken zijn enerzijds een experiment waarbij mannelijke en vrouwelijke studenten betrokken waren, anderzijds is het ook gebaseerd op observatiedata bij 50 teams van wetenschappers, ingenieurs en technici bij een gas- en oliemaatschappij.

Abstract van het onderzoek:

Building on social role theory, we extend a contingency perspective on intergroup competition proposing that having groups compete against one another is stimulating to the creativity of groups composed largely or exclusively of men but detrimental to the creativity of groups composed largely or exclusively of women. We tested this idea in two separate studies: a laboratory experiment (Study 1) and a field study (Study 2). Study 1 showed that competition had the expected positive effects on the creativity of groups composed mostly or exclusively of men and produced the predicted negative effects on the creativity of groups composed of women, even though the latter effects emerged at the high end of the competition spectrum and for sex-homogeneous groups only. Results of Study 1 also revealed that within-group collaboration mediated the joint effects of competition and sex composition on group creativity. Study 2 replicated the results of Study 1 in a field setting involving research and development teams. We discuss the implications of these findings for theory and practice.





Onderzoek naar wat nodig is om mensen op een andere plek te doen werken

1 08 2014

Er is nogal wat te doen over werken op een andere plek (zo’n paar 100 meters schijnt het). Toevallig ontdekte ik een rapport besteld door de Australische overheid over hoe je mensen echt wel een pak verder kan doen gaan werken, namelijk van een regio met weinig werk naar een regio met veel werk.

Mensen bleken hierin erg te verschillen. Een man onder de 30, single, niet geboren in Australië en die mensen kent in de nieuwe regio, bleek het profiel van de makkelijkst ‘te verhuizen’ persoon.

Belangrijk naast loon, bleek vooral een langetermijnperspectief. Bij kortlopende contracten bleek pendelen meer verkozen te worden.

De onderzoekers stellen vooral dat het vaak redenen zijn naast het loonbriefje die een rol spelen, dus meer geld is niet genoeg om te verhuizen voor werk.

Je kan het volledige rapport hier downloaden.





Passie voor je werk is niet noodzakelijk goed (onderzoek)

24 07 2014

Het is een nieuw onderzoek, maar zag gelijkaardige inzichten ook al voor mijn eigen onderzoek passeren: er zijn 2 soorten passies, een positieve en een negatieve. De Noorse Katrine Birkeland omschrijft in haar doctoraat ze als volgt:

  1. Harmonious passion: Your passion for work is under control. Harmonious passion is associated with in-role performance, well-being, creativity, flow and organizational commitment. Your job represents something enjoyable and important, but is not all-important.
  2. Obsessive passion: This kind of passion emerges when other needs, such as for social status or self-esteem, are intertwined with your job. These are people who define themselves by what they do — not who they are. Obsessive passion is often associated with burnout, work/family-life conflicts and work stress. Your job takes up an unreasonably large proportion of your life.

Je voelt het al aankomen, de eerste is prachtig op het werk, de tweede een pak minder, waarbij volgens haar onderzoek bij 1200 werknemers toch 15% eerder in de tweede groep te vinden is met 2,5 a 3 % echt problematisch ‘passioneel’.

Birkeland geeft ook 5 adviezen voor managers:

  1. Be aware that employees with harmonious passion for their job are good for the workplace.
  2. Familiarize yourself with the difference between harmonious and obsessive passion.
  3. Be sure to screen out candidates with obsessive passion when hiring managers and employees.
  4. Use the interview to identify the reasons for a candidate’s passion for the job. Does he or she have a life outside work? How does he or she explain their passion for the job?
  5. Encourage managers and colleagues to show consideration and support each other in the workplace.

Je kan het doctoraat hier downloaden.





De Cognitieve multimediatheorie uitgelegd (door Don Zuiderman)

15 07 2014

Zeer handig filmpje. Wel 1 kleine inhoudelijke bedenking: vandaag gaan we er meer vanuit dat ons werkgeheugen eerder 3-4 items aankan dan 7 en leerde ik oa van Geake (2009) dat je beter het werkgeheugen als een spamfilter ziet (herken ik het of niet).





Een publiek-wetenschappelijk gevecht over de ‘theory of disruption’

14 07 2014

Nu, hoe wetenschappelijk het gevecht uitgevochten wordt is nog maar de vraag, maar de zeer populaire theorie over disruptieve ontwikkelingen die in The Innovator’s Dilemma van Clayton M Christensen beschreven werd, kreeg een historische factcheck in The New Yorker door Jille Lepore.

Over wat gaat het precies?

disruptive innovation is an innovation that helps create a new market and value network, and eventually disrupts an existing market and value network (over a few years or decades), displacing an earlier technology. The term is used in business and technology literature to describe innovations that improve a product or service in ways that the market does not expect, typically first by designing for a different set of consumers in a new market and later by lowering prices in the existing market. (Wikipedia)

En dan moet je dus denken aan bedrijven zoals Kodak die verdwijnen door de Instagrams van deze wereld, om nog maar te zwijgen over Uber en AirBnB.

Maar… Lepore is keihard in haar analyse: “Disruptive innovation as a theory of change is meant to serve both as a chronicle of the past (this has happened) and as a model for the future (it will keep happening). The strength of a prediction made from a model depends on the quality of the historical evidence and on the reliability of the methods used to gather and interpret it. Historical analysis proceeds from certain conditions regarding proof. None of these conditions have been met.”

En Christensen is not amused en valt de onderzoekster in een zeer opvallende stijl aan.

Maar… zoals Slate vaststelt, het woord disruptie wordt nu echt wel te pas en vooral te onpas gebruikt





Infografiek: de gevaren van multitasken

14 07 2014

Gevonden via Larry Ferlazzo:





Presentatie: hoe gebruik je sociale media voor ‘academic branding’ (aka zelfpromotie voor academici)

13 07 2014







Volg

Ontvang elk nieuw bericht direct in je inbox.

Doe mee met 6.160 andere volgers

%d bloggers like this: